面对华尔街金融海啸带来的冲击，一部分企业采用了裁员 “瘦身”的策略。从 “瘦身”企业来看，精简的人员多为企业非核心职能部门人员和短期员工，核心的团队不但保留，而且还会储备一些。显然，减少福利、缩减人员等惯用的思路，并不能从长远帮助企业解决人力成本控制的问题。在这样的情况下，更多的企业看到了弹性用工潜藏的机遇。 弹性用工可以提高人力配置对业务需求响应速度，降低人力成本，增强抵御不确定性风险的能力。在经营过程中体现为，随着业务需求和经营战略的调整，进行及时性的调整、增减，避免人员编制冗余带来的闲置浪费，包括所涉及的办公费用、管理费用、在职的薪资福利、雇用的风险成本等。正是这些独一无二的优势，弹性用工赢得了企业的青睐。

但是，尽管许多企业已经采用了弹性用工，但并没有真正理解弹性用工的理念和战略。长期以来，许多企业的人力配置都滞后于业务的发展，从而迫使企业在面对金融危机或进行业务调整时，不得不被动地对人力资源进行调整或是大规模裁员。因此人力资源管理者要以前瞻性的眼光启动和应用弹性用工。

识别动静态的人力配置

企业人力资源管理者应以人力资源战略发展的高度，对内部静态的人力配置进行分析和定位，并制定动态的人力配置，以一种合适的人才组合优化企业的人力资源。

动态的人力配置，主要是指一些变动性明显的人力需求，如淡旺季销售人员、市场策划人员、项目阶段性的研发人员需求等。静态的人力配置，主要指一些长期持续性的人力需求，从人力资本的独特性和价值两个维度上分析，岗位可划分为辅助型岗位、通用型岗位、特殊型岗位和核心岗位四类。除核心岗位企业可采取自行雇用、内部培养发展外，其他均可采用弹性用工。

选择合适的弹性用工形式

《劳动合同法》下弹性用工形式主要有四种，即以完成一定任务为期限的用工形式、非全日制用工、派遣用工、外包服务。企业可以根据业务的特点去选择合适的用工形式，达到组织实现弹性的目的。

举例来说，对于某项明确的、有验收标准的或者临时性的工作任务，适宜于采用以完成一定工作任务为期限的用工，如信息技术技能领域的软件开发项目、某个应用设备的安装等，可以明确具体的结束期限。对于平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工需求，适宜于采用非全日制用工形式，其可以订立口头协议，劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日

在非全日制用工上，企业需要严格遵循时间的界定，反之，就会转为其他形式的用工，不能按小时计酬。专业性比较强的项目，如工作分析、员工招聘、呼叫中心建立与运营等，则适宜于采用外包服务。

在四种弹性用工中，派遣用工被国外广为推崇，在欧美国家，应用十分广泛，企业会长期保持一定比例的派遣员工，以应对经济发展中的诸多不确定性。派遣运用于巅峰期的、项目期间的、季节性的人员需求，及在内部资源无法满足业务需求时获得特殊专业性人才，或替代因病假、产假而出现的缺席员工等。由派遣公司将派遣人员派到企业 （用工单位）从事劳动，派遣的岗位几乎涉及所有的工种，包括办公与行政、信息技术、销售与市场等技能领域的管理层和非管理层岗位。

万宝盛华 《中国企业弹性用工调查》结果显示，在所有的弹性用工形式中，人才派遣脱颖而出位居首位，占到39%。

派遣用工三步骤

人才派遣应用得当，才能发挥其真正的价值效果。人才派遣的实施和应用可以从三个步骤循序渐进实施：

首先，系统识别人才派遣应用空间，除核心岗位企业可采取自行雇用、内部培养发展外，其他均适宜于采用弹性人力的动静态的人力配置，均可采用人才派遣。

其次，要选择正确的派遣公司，这是派遣用工的重中之重。因为人才派遣在组织内的实施，很大程度上依赖于派遣公司的成熟度。派遣公司的软硬件对于企业而言至关重要，企业可以从以下几个方面，对派遣公司的资质进行综合的评估和判断：有着大量及时性的人才储备；满足企业不同规模、产业、形态、地理上的需求；在人才派遣服务方面有着丰富的经验积累；对派遣员工提供健全的培训和管理；规范操作并有着强大的品牌号召力；有着资深的专业顾问团队；提供一站式人才派遣服务。

最后，要熟知如何现场管理派遣员工。企业在使用人才派遣时，要淡化组织间的界线，与派遣公司共同加强对派遣员工的关注。在期望派遣员工认同组织承诺的情况下，应充分信任派遣员工，提供具有针对性的激励方式，尊重、公平地对待派遣员工，与派遣公司一起组织新进员工培训及在职培训，关注派遣员工的工作环境、工作情绪、工作效率，使他们的工作动力得到充分发挥。