行业新知
人力成本管理的三个误区
2017-05-09

         很多企业管理者对人力成本的认识还停留在人是企业成本的阶段,这是错误的。人力成本不仅仅是企业成本,还是企业的一项投资。企业引进人才、开发员工能力、激励员工的投入就如同企业经营投资购买、改进和维护设备一样。企业的人力成本从本质上来看是一种投资。企业对员工采用不同的人力成本投入,可以从员工那里得到不同的效益回报。

很多管理者都认为,人力成本主要就是员工薪酬,所以控制人力成本首先就是要控制员工薪酬。薪酬在人力成本中所占的比重也是最高的。薪酬是最为直接的企业支出,而其它费用成本比如培训、福利等费用支出有时间性和周期性因素。另外关于招募成本、离职成本等费用支出也有公司经营策略和季节性影响。所以,一旦企业提出要控制人力成本,对于员工而言,首先担心的也是企业是否要控制薪酬了

事实上,人力成本的范围要远远高于薪酬所能够涵盖的范围。企业通过控制员工薪酬可以实现控制人力成本的目标,通过优化管理流程、改变人员配置、调整组织机构等措施,一样可以起到控制人力成本的目的。

所以,人力成本控制并不是简单地控制员工薪酬。还应该注重其他人力成本项目,以及人力成本付出方式。

许多企业会有这样的认识:“人力成本会消耗企业的利润,人力成本降低意味着企业成本付出的降低,从而提高企业的竞争能力。”但过低的人力成本并不能导致企业低成本付出。

人力成本的高低,招募成本的高低,与企业招募人才时可供选择范围是直接关联的,降低招募成本,就意味着企业只能在有限范围内招聘员工,而可能将优质人才拒之门外。低员工开发成本,也可能意味员工在企业中能力成长会受到限制。企业一旦出现变化,员工适应能力不足,企业没有相应的培训需求分析和培训计划,员工无法胜任新增工作职责,造成工作效率的下降。同时,员工也可能倾向寻找更多的能力提升机会的平台而选择离开公司。低使用成本,意味着员工的薪酬、福利处于较低的水平,没有市场竞争力的薪酬福利也容易导致员工的流动。一旦员工流失超过合理比例,就会造成企业经营困难,降低企业收入能力,提高企业运营成本。所以,人力成本越低越好是不对的。

当然,人力成本也并非越高越好,过高人力成本会造成人力成本的浪费,也容易滋养“懒人”。实际上,人力成本的高低并不是衡量人力成本控制效果的标准。衡量企业人力成本是否适宜,对内要与企业的市场占有率、销售收入、利润等发展指标比较,对外要与同行业和竞争对手的控制水平相比较。在不同的时期,将人力成本控制在一个合理的范围之内,才是人力成本控制所追求的目标。

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